Migalhas | 13.01.2022 | Barbara Areias Rezende
A partir do momento em que a empresa permite que o funcionário contribua para o plano de saúde e que, no momento da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, os requisitos fixados na lei 9.656/98 estejam devidamente cumpridos, o ex-funcionário terá o direito de manter o plano de saúde para si e seus dependentes.
Muitos funcionários que têm plano de saúde vinculados à relação de emprego talvez não saibam, mas a lei 9.656/98 – que regulamenta os planos de saúde – garante a manutenção dessa assistência médica, mesmo após a demissão sem justa causa.
O objetivo é amparar o funcionário demitido e resguardar o acesso à saúde no período de vulnerabilidade a partir de dois cenários possíveis: a manutenção do plano de saúde por prazo determinado ou por prazo indeterminado.
O único critério que diferencia os cenários é a condição do funcionário na ocasião da demissão, pois, para fazer jus à manutenção do plano de saúde por prazo indeterminado, é necessário que esse funcionário já esteja aposentado antes mesmo da rescisão do contrato de trabalho. Para aquele que ainda não se aposentou, o prazo máximo de permanência no plano de saúde será de 02 (dois) anos.
Ainda que louvável a garantia de extensão do plano de saúde, a lei estabelece requisitos objetivos para acesso a esse direito.
Advogada Barbara Areias Rezende, Vilhena Silva Advogados
O primeiro requisito é justamente a participação conjunta do funcionário no pagamento do plano de saúde, por meio de descontos em seu holerite. Ou seja, ao longo da relação de trabalho, o funcionário contribuirá com a empresa no custeio do plano de saúde, sem limite mínimo de valores.
A contribuição do plano de saúde é uma opção que a empresa disponibiliza aos funcionários, e não uma obrigatoriedade. Sendo assim, se não há descontos mensais e fixos no holerite do empregado, mas apenas descontos ocasionais de coparticipação, esse empregado já não preenche o primeiro requisito.
Para análise desse requisito é importante ficar atento a todo o período em que o funcionário trabalhou na empresa, porque, se em algum momento houve a contribuição direta ao plano de saúde (descontos fixos em holerite), é possível que esse funcionário faça jus à extensão desse plano.
O segundo requisito diz respeito ao tempo mínimo de contribuição do plano de saúde para que, assim, o funcionário tenha acesso aos prazos máximos garantidos na lei (dois anos e prazo indeterminado).
Para aquele que ainda não se aposentou, o tempo de contribuição é fundamental para o cálculo da garantia de manutenção do plano de saúde. A lei estabelece que esse funcionário terá direito a usufruir do plano, após a demissão, pelo período equivalente a 1/3 (um terço) do tempo total que contribuiu para o plano de saúde enquanto era funcionário.
Nesse cenário, o prazo de manutenção deve ser, no mínimo, de 06 (seis) meses e, no máximo, de 24 (vinte e quatro) meses. Isto é, a manutenção do plano de saúde após o vínculo empregatício deve, necessariamente, ultrapassar 06 meses, caso contrário, a empresa estará descumprindo o que determina a legislação.
Para aquele já aposentado na ocasião da demissão, o tempo mínimo de contribuição para manutenção vitalícia do plano de saúde é de 10 (dez) anos. Se, contudo, o funcionário demitido sem justa causa não tenha alcançado os dez anos de contribuição, a manutenção do plano será garantida na razão de um ano para cada ano de contribuição.
A análise do primeiro e segundo requisitos ao funcionário demitido e aposentado deve ser feita em conjunto e com bastante cautela, pois, ainda que esse funcionário, no ato da demissão sem justa causa, não esteja contribuindo mensalmente para o plano de saúde, terá direito à manutenção vitalícia do plano de saúde se, no período total da relação empregatícia, já tiver contribuído por dez anos.
O preenchimento de ambos os requisitos garantirá, portanto, a extensão do plano de saúde ao funcionário demitido sem justa causa (por prazo determinado e indeterminado), extensão essa que também vinculará os dependentes inscritos no plano de saúde quando da vigência do contrato de trabalho.
Um benefício ainda mais seguro aos dependentes é que, além de aproveitarem a manutenção do plano de saúde, poderão usufruir desse direito mesmo com o falecimento do ex-funcionário (titular do plano de saúde). Essa garantia consta expressamente na lei e, por isso, o cancelamento do plano de saúde nesse contexto é considerado abusivo.
Para o exercício da manutenção do plano de saúde por prazo determinado ou indeterminado, é fundamental que esse funcionário assuma o pagamento integral do plano de saúde.
A definição de pagamento integral nada mais é do que o valor descontado do holerite do empregado, somado ao valor que a empresa pagou à operadora pelo plano desse funcionário. O total dessa soma será a exata quantia que o funcionário demitido e aposentado assumirá no período de manutenção do plano de saúde.
Com a garantia de extensão do plano de saúde, o funcionário passa, então, a ser denominado como funcionário inativo e é essencial que a Operadora de Saúde mantenha as mesmas condições de cobertura, rede credenciada e preço que são disponibilizadas aos empregados ativos da empresa, assim entendido como aqueles que ainda permanecem com vínculo empregatício.
Isso significa que, mesmo com a responsabilidade de pagar a integralidade do plano de saúde, o funcionário inativo não pode ter qualquer diferença de tratamento em relação ao funcionário ativo, sob pena de invalidar a finalidade de proteção estabelecida na lei de planos de saúde.
Muitos são os casos em que o funcionário inativo é surpreendido com alterações contratuais, principalmente do método de preço da mensalidade após fazer jus à manutenção do plano de saúde. Nesses casos, é necessário analisar se essas alterações também foram aplicadas aos funcionários ativos. Caso a resposta seja negativa, há sérios indícios de violação à lei 9.656/98.
Recentemente, o Superior Tribunal de Justiça, órgão superior do Poder Judiciário que analisa violação de lei federal, reconheceu que as condições do plano de saúde de vínculo empregatício devem atingir todos os beneficiários, ativos e inativos, inclusive em relação à forma de fixação do preço de mensalidade, sendo vedada à Operadora aplicar metodologia diferente de cobrança entre as carteiras de empregados e ex-empregados.
O entendimento do Superior Tribunal de Justiça – que, inclusive, deve prevalecer entre os tribunais brasileiros por se tratar de entendimento que uniformizou a interpretação da lei 9.656/98 sobre o tema – permite uma proteção e equidade aos funcionários inativos, para serem tratados como se ativos ainda fossem perante a Operadora de Saúde, com a ressalva apenas de pagamento integral da mensalidade.
Portanto, a partir do momento em que a empresa permite que o funcionário contribua para o plano de saúde e que, no momento da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, os requisitos fixados na lei 9.656/98 estejam devidamente cumpridos, o ex-funcionário terá o direito de manter o plano de saúde para si e seus dependentes, sem qualquer imposição contratual específica à nova condição de inativo, que, eventualmente, não se aplique aos funcionários ativos.
A observância dos pontos acima permite uma relação de transparência e pleno exercício do direito conferido pela lei 9.656/98 ao beneficiário vulnerável, devendo ser constantemente monitorada, a fim de evitar qualquer abusividade e ameaça à manutenção do plano de saúde.
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